W dniu 14 marca 2018 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy przedstawiła propozycje Kodeksów Prawa Pracy: Indywidualnego i Zbiorowego. Zawarte w nim regulacje są bardzo interesujące i wymagają wzmożonej uwagi ze strony państwowych inspektorów pracy, chociażby tylko z uwagi na ciekawość zawodową.

Innym powodem, dla którego warto zainteresować się projektami to kierunek zmian prawa pracy jaki można w założeniach tych dostrzec.

Pierwszą bardzo ciekawą koncepcją jest założenie, że Kodeks pracy ma regulować zasady wykonywania pracy zarobkowej, a nie tylko stosunku pracy. Projekt indywidualnego Kodeksu pracy zakłada bowiem, że praca zarobkowa może być wykonywana jedynie w ramach stosunku pracy, zatrudnienia niepracowniczego lub w formie samozatrudnienia, chyba że ustawa stanowi inaczej. Wskazany artykuł pierwszy projektu Kodeksu pracy wyznacza kierunek zmian, które zakładają skoncentrowanie się nie tylko na stosunku pracy, ale na całokształcie powierzania  pracy zarobkowej. Można założyć, że zamiarem przyszłej regulacji może być kompleksowe uregulowanie sytuacji prawnej osób świadczących pracę, a nie tylko osób wykonujących ją w ramach stosunku pracy. Ciekawym rozwiązaniem jest założenie, że zatrudnienie niepracownicze poddane będzie regulacji art. 734 Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy, a także regulacji o samozatrudnieniu. Projektodawca przewidział bowiem specjalny dział poświęcony tzw. „samozatrudnionemu zależnemu ekonomicznie”. …..

Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest zapis art. 46 projektu, zgodnie z którym ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku pracy należy do wyłącznej kompetencji sądu pracy. Takie unormowanie wyraźnie podkreśla rolę sądu pracy jako organu rozstrzygającego o statusie zatrudnienia danej osoby. Wobec projektowanego rozwiązania rodzi się naturalne pytanie o pozycję Państwowej Inspekcji Pracy w procesie weryfikacji podstawy prawnej świadczenia pracy, a zwłaszcza rozważanych możliwości wyposażenia państwowego inspektora pracy w narzędzie w postaci decyzji administracyjnej umożliwiającej nakazanie nawiązania/potwierdzenie istnienia  stosunku pracy. W przepisach projektu przewidziano wiele szczegółowych rozwiązań związanych z weryfikacją podstawy prawnej świadczenia pracy, w tym takie, zgodnie z którym ustalenie istnienia stosunku pracy może objąć okres nie dłuższy niż 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym wniesiono pozew o ustalenie  (art. 54 projektu). Propozycja ta jest szczególnie ciekawa: z jednej strony ogranicza w sposób istotny uprawnienia powoda, co może rodzić obawy o znaczenie funkcji ochronnej prawa pracy, a z drugiej strony może eliminować niepewność relacji między stronami i obligować świadczącego pracę do aktywnych działań, jeżeli uważa że stosunek prawny łączący strony powinien mieć charakter stosunku pracy.

Niezwykle interesująco przedstawia się projektowany katalog umów o pracę. Przewiduje się zawieranie umów o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania pracy dorywczej, na czas wykonywania pracy sezonowej oraz na czas wykonywania pracy na podstawie nieetatowej umowy o pracę. Każda z nich ma swoje cechy charakterystyczne, którym warto się przyjrzeć:

Umowa o pracę na okres próbny; będzie mogła, co do zasady zostać zawarta na 182 dni, a w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy lub na wysokim stanowisku kierowniczym lub pracowników na stanowiskach związanych z koniecznością posiadania szczególnych kwalifikacji zawodowych termin ten wydłużono do 273 dni. W stosunku do obowiązujących przepisów jest to zmiana bardzo istotna. Czas trwania umowy o pracę na okres próbny może zostać przedłużony, niezależnie od przedstawionych ograniczeń czasowych, na wniosek pracownika, który w okresie trwania umowy nie wykonywał pracy z przyczyn go dotyczących przez co najmniej 30 dni; w takim przypadku przedłużenie czasu trwania umowy może nastąpić na czas nie dłuższy niż okres niewykonywania pracy. Jednocześnie wprowadza się istotne zastrzeżenie, zgodnie z którym umowę o pracę na okres próbny, poprzedzający zawarcie umowy o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej, umowy o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej oraz nieetatowej umowy o pracę, zawiera się jednorazowo na okres nieprzekraczający 7 dni.

Umowa o pracę na czas określony; Wskazane są w inny niż dotychczas sposób, przesłanki umożliwiające zawarcie takiej umowy. Pierwsza z nich to niepewność zapotrzebowania na pracę.  Kolejne z nich to 1) zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) wykonywania pracy przez okres kadencji, 3) obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy – jeżeli zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Inną możliwością zawarcia takiej umowy jest wyłączny interes pracownika. Szczególnie ciekawym rozwiązaniem jest koncepcja niepewności zapotrzebowania na pracę. Wydaje się, że z perspektywy funkcji ochronnej jaką przypisuje się prawu pracy koncepcja tego rodzaju istotnie osłabia pozycję pracownika, który z reguły jest słabszą ekonomicznie stroną stosunku pracy. Sformułowanie niepewności zapotrzebowania na pracę, z perspektywy praktycznego stosowania przepisu, jest bardzo skomplikowane jurydycznie,. Ocena tej przesłanki może być bardzo trudna, jeżeli pracownik zamierzałby podważyć taki zapis i uzasadnienie zawarcia umowy. Dodatkowo wskazać należy, że jeżeli przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest niepewność zapotrzebowania na pracę, wówczas przewidziano, że okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy lub łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 540 dni, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3, chyba że układ zbiorowy pracy stanowi inaczej, przy czym łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekraczać 1080 dni.

Umowa o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej; Przewiduje się zawieranie takich umów w celu wykonania prac nieregularnych lub wynikających z potrzeb krótkoterminowych. Umowa o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej może być zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy na okres nie dłuższy niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego a łączna liczba tych umów nie może być wieksza niż 6 w roku kalendarzowym.

Umowa o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej; Przesłanką zawierania takich umów ma być wykonywanie prac związanych z okresowym zapotrzebowaniem na prace, ściśle związane z warunkami atmosferycznymi, cyklami produkcji rolnej i ogrodniczej lub w związku z okresowym zapotrzebowaniem na produkty, wynikającym z pór roku lub tradycji. Umowa o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej może być zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy na okres nie dłuższy niż 150 dni w roku kalendarzowym, a łączna liczba tych umów nie może być większa  niż 3 w roku kalendarzowym. Przewiduje się dopuszczenie ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej, po łącznym okresie jej wykonywania w ilości 150 dni u danego pracodawcy – jednak po przerwie trwającej co najmniej 180 dni.

Nieetatowa umowa o pracę; Bardzo wyjątkowa umowa o pracę, której przedmiotem jest praca nieprzekraczająca 20 godzin na tydzień, wykonywana przez pracownika będącego studentem do końca roku kalendarzowego, w którym kończy on 26 lat albo przez pracownika od początku roku kalendarzowego, w którym kończy on 60 lat. Praca może być realizowana bez obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnej liczby godzin pracy oraz bez obowiązku stawienia się pracownika do pracy, dopóki pracownik i pracodawca nie dokonają takiego uzgodnienia. Nieetatową umowę o pracę zawiera się między tymi samymi stronami stosunku pracy na czas określony nie dłuższy niż 1 rok. Umowa ta może być wielokrotnie odnawiana, z tym obostrzeniem, że nie może być łącznie realizowana dłużej niż rok.

Przedstawione rozwiązania wydają się bardzo ciekawe i prowadzą do nieuchronnego pytania o przyszłość Kodeksu pracy, a w istocie o przyszłość Kodeksu zatrudnienia. Z jednej strony widoczne są przejawy elastyczności wyrażające się w nowych rodzajach umów o pracę i ich konstrukcji, z drugiej strony niektóre z zapisów mogą rodzić obawy co do ich stosowania, ze względu na ogólność wprowadzanych sformułowań. Wyodrębnianie się nowych podstaw prawnych zatrudnienia jest interesujące i może przynieść pozytywne efekty dla rynku pracy. Proponowane zmiany wywołują również uzasadnione pytania o realizację funkcji ochronnej prawa pracy: czy jest ona w przedmiotowym projekcie uwzględniona w sposób należyty i właściwy?

Przedstawione projekty uznać należy za punkt wyjścia do bardzo potrzebnej dyskusji nad tym jak ma wyglądać zarówno prawo pracy, ale i prawo zatrudnienia. Konieczny jest tu głos ekspertów, zarówno przedstawicieli nauki, jak i praktyków takich jak państwowi inspektorzy pracy – aby wypracować rozwiązania z uwzględnieniem nie tylko koncepcji teoretycznych ale i codziennych doświadczeń związanych z ich stosowaniem.