Jako instytucja państwowa na podstawie ustawy zajmująca się „problematyką mobbingową” w środowisku pracy (vide stanowisko ministra właściwego do spraw pracy opublikowane na siprp.pl http://www.siprp.pl/czy-regulacje-prawa-pracy-w-obszarze-ochrony-przed-mobbingiem-sa-wystarczajace-oczywiste-pytania-interpelacja-i-odpowiedz-minister-marleny-malag/), Państwowa Inspekcja Pracy swoje wewnętrzne procedury i uregulowania powinna mieć wprowadzone i utrzymywane w sposób wzorcowy – tj. powinny być one przykładem/dobrą praktyką dla innych pracodawców. Czy tak jest w rzeczywistości? Niekoniecznie.

Przykładem takiego stanu jest nie objęcie „procedurami antymobbingowymi” czy antydyskryminacyjnymi poszczególnych Okręgowych Inspektoratów Pracy możliwości rozpatrywania skarg na kierujących tymi jednostkami organizacyjnymi PIP okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców. Tymczasem to właśnie wobec tych funkcyjnych pracowników PIP najczęściej kierowane są skargi – rozpatrywane w bliżej niezdefiniowanym „trybie wewnętrznym” przez Główny Inspektorat Pracy, bądź w jeszcze bardziej niezidentyfikowanym trybie przez kolegialną i nie umocowaną prawnie w tym zakresie Radę Ochrony Pracy. (…)

Spraw takich jest całkiem sporo, kończących się czasami spektakularnymi dymisjami lub wewnętrznymi przetasowaniami, o których to rozstrzygnięciach tzw. opinia publiczna czasami powiadamiana jest szczątkowo, a co do zasady – powiadamiana nie jest w ogóle.  W sumie nie ma się czym chwalić…. Tylko od czasu do czasu media donoszą o przegranych przez inspekcję sprawach sądowych z pracownikami (w tym także w zakresie szeroko rozumianej dyskryminacji).

Dodać przy tym należy, iż pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy, jako jedyni bodajże pracownicy w Polsce de facto nie mają prawa do wystąpienia z wnioskiem o kontrolę swojego pracodawcy (Okręgowego Inspektoratu Pracy w którym są zatrudnieni) przez właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, kontrolę przeprowadzoną w trybie określonym w ustawie o PIP, z zachowaniem praw osoby skarżącej określonych w Konwencji NR 81 MOP, czy prawa do oczekiwania wydania w tym zakresie środków prawnych określonych w ustawie o PIP.  Na paradoks ten i sprzeczność tego stanu z praktyką oczywistą w innych inspekcjach europejskich zwracaliśmy zresztą uwagę wielokrotnie, w tym w publikacjach na stronie siprp.pl:  http://www.siprp.pl/who-inspects-the-labour-inspectorate-recte-cicer-cum-caule/.

W związku z tym, w korespondencji  przesłanej w dniu 25 kwietnia 2023 r., drogą elektroniczną, zwróciliśmy się do Głównego Inspektora Pracy z uprzejmą prośbą o wskazanie, wynikającej z  ustawowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i/lub dyskryminacji, obowiązującej w Państwowej Inspekcji Pracy procedury umożliwiającej rozpatrywanie przez pracodawcę skarg w tym zakresie, w sytuacji kiedy osobą wskazywaną jako sprawca mobbingu i/lub  dyskryminacji jest okręgowy inspektor pracy i/lub zastępca okręgowego inspektora pracy.

Wskazaliśmy, iż analiza kilku przekazanych do naszego Stowarzyszenia obowiązujących w poszczególnych okręgowych inspektoratach pracy „procedur antymobbingowych”  prowadzi do wniosku, iż sytuacji takich  – niestety – dokumenty te nie ujmują.  

Zaznaczyliśmy, iż w aktualnym stanie prawnym status pracodawcy w PIP posiadają poszczególne okręgowe inspektoraty pracy, a okręgowi inspektorzy pracy dokonują większości czynności prawnych wynikających ze stosunku pracy także w odniesieniu do osób wykonujących lub nadzorujących czynności kontrolne (inspektorów pracy).

Wskazaliśmy, iż okręgowi inspektorzy pracy, a także ich zastępcy faktycznie zostali więc wyłączeni z  funkcjonujących w PIP procedur antymobbingowych  – pomimo, iż to właśnie w stosunku do tych osób formułowanych jest najwięcej uwag w tym obszarze, czego potwierdzeniem są bynajmniej niejednostkowe medialne doniesienia o mobbingu w PIP, czy toczące się względem PIP sprawy sądowe.

Wyraziliśmy przekonanie, iż prowadzone w takich sytuacjach wewnętrzne postępowania wyjaśniające (prowadzone przez Sekcję Kontroli Wewnętrznej GIP), nie ujęte w ramy zaakceptowanych przez pracowników PIP procedur, nie gwarantują wymaganej niezależności postępowania, obiektywizmu, a  przede wszystkim oczywistej podmiotowości ofiary i wymaganego stopnia partycypacji strony pracowniczej – co promowane jest przez PIP w ramach programów „dobrych praktyk”,  adresowanych przez PIP do…podmiotów zewnętrznych.

Wskazaliśmy, iż stan ten wskazuje na wysoki stopień iluzoryczności ochrony antymobbingowej pracowników PIP egzekwowanej w oparciu o procedury wprowadzane przez  poszczególne jednostki organizacyjne Państwowej Inspekcji Pracy. 

Wyraziliśmy przekonanie, że trudno sobie wyobrazić, aby powoływany przez okręgowego inspektora pracy „rzecznik antymobbingowy”, będący podległym mu pracownikiem prowadził niezależne postępowanie w sprawie jego właśnie dotyczącej. 

Zdaniem Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej sytuacja ta wymaga niezwłocznego podjęcia rozwiązań systemowych w skali całego Urzędu, do czego jest on szczególnie zobowiązany nie tylko z racji zadań ustawowych nałożonych na Państwową Inspekcję Pracy, ale przede wszystkim z uwagi na oczekiwania społeczne i konieczność dawania dobrego przykładu wszystkim pracodawcom i organizacjom funkcjonującym na rynku pracy w Polsce.

Tradycyjnie, z cierpliwością oczekujemy na poinformowanie SIPRP, w terminie zgodnym z Kodeksem Postępowania Administracyjnego o sposobie rozpatrzenia przez GIP naszego wniosku i podjętych w sprawie działaniach.

do pobrania – wniosek do GIP