Od samego początku wprowadzenia do prawa pracy przpisów dotyczących mobbingu, inspektorzy pracy PIP stoją przed oczywistym dylematem. Co organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy może/powinien zrobić w przypadku gdy zwróci się doń obywatel z wnioskiem o kontrolę w tym zakresie, lub, co gorsza oczekiwał będzie wsparcia  lub wręcz pomocy, a jeżeli już to jak  zrobić, żeby nie narazić się na zarzut niedopełnienia obowiązków/nadużycia uprawnień*?

Jak pokazuje praktyka i doświadczenie życiowe – inspektor pracy jednak w zasadzie  nie może zrobić nic. A na pewno nie może zrobić nic konstruktywnego. A więc skupia się na pisaniu długiej i zawiłej zazwyczaj odpowiedzi do obywatela, że nie może zrobić nic, że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd. I tu zaczyna się tzw. „kwadratura koła”. Otóż ów obywatel, naczytawszy się o ustawowym i w dodatku podstawowym zadaniu PIP, czyli nadzorze nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy zaczyna się dopytywać: „a czy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest przepisem prawa pracy, a wobec tego czy jednak PIP nie powinna w jego sprawie „czegoś zrobić”. W odpowiedzi wyższa instancja PIP odpisuje więc – nieco innymi słowami – że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd.

Nie pomagają w tej sprawie regularne medialne doniesienia iż „inspektorzy PIP wkraczają do instytucji  X w sprawie mobbingu” i za jakiś czas że „nie stwierdzono mobbingu” lub coś w tym stylu. O ile sprawa w pierwszej części „dobrze się sprzedaje”, to w części drugiej absolutnie nie, więc pojawiają się tytuły typu: „Zła PIP”, „Pobieżna kontrola”, „Dlaczego PIP nic nie zrobiła”?. Następuje więc kolejna odpowiedź, tym razem Centrali, że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd. I tak to, mniej więcej się kręci…

Żeby było jeszcze śmieszniej, od czasu do czasu różne, wysoko postawione osoby z PIP zachęcają obywateli żeby zwracać się do PIP, a inspektorzy pracy pójdą na kontrolę i pomogą, bo „od tego  jesteśmy”(mniej więcej, tak to można streścić). (…)

Jak więc ów węzeł gordyjski można rozwiązać? Wydawało by się, że przez zmianę uregulowań prawnych, a więc uszczegółowienie przepisów dotyczących ochrony przed mobbingiem i wyposażenia PIP w tym zakresie w odpowiednie narzędzia prawne (w tym możliwość stosowania sankcji), albo w przepisach napisać wprost, że należy to wyłącznej kognicji sądowej? Nie można oczywiście wskazać, który z kierunków zmian jest lepszy. Decyzja równie oczywiście należy do Suwerena. Ale obywatele takiej jasności i klarowności prawa jak najbardziej mogą się domagać. Wydawać by się  także mogło, iż najwyższe czynniki decyzyjne ten znany od kilkunastu lat łamaniec prawny raczą dostrzegać, i dalekosiężnie myślą, jak go wyprostować. A jednym z najbardziej tym zainteresowanych podmiotów jest atakowania w sprawie mobbingu przez dokładnie wszystkie strony Państwowa Inspekcja Pracy.  I że to właśnie PIP w tej materii ma Suwerenowi coś do zaproponowania.

Ale że tych systemowych rozwiązań jak na razie nie widać, nie powinno nikogo dziwić że pojawiają się w związku z tym pytania – których przedłużeniem jest Interpelacja nr 36126 do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie zapobiegania mobbingowi, którą zgłosił w dniu 23.09.2022 r. poseł Kazimierz Matuszny. Pozwalamy sobie przytoczyć in extenso treść tego zapytania.

Szanowna Pani Minister,

W polskim ustawodawstwie mobbingowi poświęca się jeden przepis tj. art. 94 3 Kp. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi oraz zawiera definicję mobbingu. Zgodnie z par. 2 mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednak żaden przepis ustawowy nie zobowiązuje pracodawcy do powoływania zespołu czy komisji antymobbingowej. Nie ma przepisu, który określałby w jakim terminie komisja powołana do rozpoznania przypadku mobbingu powinna przeprowadzić i zakończyć postępowanie. Nie ma też standardu prowadzenia takich postępowań a problemy zaczynają się już od wyboru składu komisji.

Jeżeli dochodzi do kontroli, to inspektorzy pracy sprawdzają tylko istnienie procedury, ale nie interesują się, jak ona działa. Nie ma też sankcji za brak procedury antymobbingowej. Pracodawcy mają zatem swobodę tworzenia i nazwania organu, który będzie prowadził postępowania w razie zgłoszenia faktu mobbingu. Pracodawca może też zdecydować, czy powołuje komisję stałą czy będzie ona tworzona odrębnie do każdego postępowania wyjaśniającego, czy w składzie komisji będą tylko pracownicy firmy czy także zewnętrzni eksperci. Konstrukcja przepisów sprawia, że pracodawcy i osoby podejrzewane w zakładzie pracy o mobbing mają ułatwioną linię obrony. W zasadzie wystarcza udowodnienie, że przeciwdziałają mobbingowi.

W praktyce udowodnienie mobbingu jest bardzo trudne. Inicjatywa dowodowa leży po stronie poszkodowanego pracownika. To on musi wykazać, że był mobbingowany. Jest to bardzo trudne w sytuacji, gdy mobbing spowodował u pracownika obniżenie samooceny, zły stan psychiczny, stan lękowy czy poczucie niezrozumienia i odosobnienia.

W związku z powyższym zwracam się uprzejmie o odpowiedź na następujące pytanie:
Czy podległy Panu resort zauważa problem związany z niedostatecznym zapobieganiem mobbingowi w miejscach pracy poprzez brak regulacji prawnych dotyczących powoływania, działania i składu komisji antymobbingowych?

– – –

Informujemy, że odpowiedzi na tę interpelację udzieliła w dniu 2.11.2022  r. Minister Rodziny i Polityki Społecznej, Marlena Maląg:

Szanowna Pani Marszałek,

W związku z interpelacją nr 36126 Pana Posła Kazimierza Matusznego, uprzejmie proszę o przyjęcie następujących wyjaśnień.

W obowiązującym systemie prawa pracy zapobieganie zjawisku mobbingu zostało uregulowane jako obowiązek pracodawcy, który ponosi także odpowiedzialność za jego realizację.

Zgodnie bowiem z zasadą zawartą w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, którego kodeksowa definicja obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto, pracownik który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak zaznaczono wyżej, w celu zapobiegania zjawisku mobbingu zostały wprowadzone do Kodeksu pracy przepisy, które poza legalnym zdefiniowaniem mobbingu, nałożyły na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

W tym aspekcie warto mieć jednak na uwadze, że regulacje prawne zawarte w Kodeksie pracy, mają co do zasady charakter norm generalnych, których uszczegółowienie następuje w drodze wypracowania i przyjęcia przez pracodawcę konkretnych rozwiązań prawnych, w tym organizacyjnych, zawieranych w szczególności w formie regulacji wewnątrzzakładowych, wynegocjowanych z partnerami dialogu społecznego, tzn. ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają – z przedstawicielstwem pracowników.

W świetle powyższego, pracodawca jest obowiązany do podejmowania wszelkich działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu, czemu może służyć wprowadzenie przez pracodawcę wszystkich legalnych rozwiązań, których celem jest realizacja obowiązku nałożonego przez Kodeks pracy.

Jak wskazuje praktyka, do takich działań może należeć np. określenie w wewnętrznych regulacjach (jak regulaminy, kodeksy etyczne, etc.) procedur antymobbingowych, w tym precyzyjnych zasad podległości służbowej pracowników, ich kompetencji i zakresu obowiązków, sposobu podejmowania decyzji, rozwiązywania ewentualnych konfliktów oraz zasad przepływu informacji.

Na pracodawcy ciąży także odpowiedzialność za podjęcie odpowiednich działań w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Mogą one polegać np. na powołaniu bezstronnej w składzie tzw. komisji antymobbingowej, która może dokonać analizy i oceny czy dana sytuacja ma cechy mobbingu i czy skarga pracownika w tym zakresie jest uzasadniona. Powoływane w praktyce zakładowej ciała reprezentują zarówno pracodawcę jak i pracowników, wspomaganych także przez osoby, wskazane przez obie strony, z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym oraz umiejętnością rozwiązywania konfliktów.

Jak już wskazano powyżej, pracodawca ponosi również konsekwencje prawne, będące następstwem wystąpienia w zakładzie pracy mobbingu. W przypadku bowiem, gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić od pracodawcy, na drodze powództwa wytoczonego przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli natomiast, wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę – ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepisy przewidują także możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania, o którym mowa wyżej, w sytuacji gdy pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, ale na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.

Ponadto, w obowiązującym systemie prawa organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy (zarówno regulacji kodeksowych, jak i wewnątrzzakładowych) oraz podejmowania interwencji w przypadku jego naruszeń jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi RP, a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy – zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614).

W razie wątpliwości w sprawie zgodności z prawem postępowania pracodawcy istnieje także możliwość zwrócenia się przez pracownika o pomoc, w tym także z wnioskiem o podjęcie interwencji, do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy. Zatem wszelkie zastrzeżenia i wątpliwości co do zgodności z przepisami prawa pracy działań podejmowanych przez pracodawcę mogą być przedmiotem oceny dokonanej przez inspektora pracy podczas przeprowadzonej kontroli w tym zakresie.

Natomiast w razie sporu między pracownikiem i pracodawcą powstałego na gruncie stosowania prawa pracy jego rozstrzygnięcie należy do sądu pracy (art. 262 k. p.).

Obecny kształt regulacji kodeksowych dotyczących mobbingu (mających jak zaznaczono wyżej charakter generalny i znajdujących rozwinięcie w prawie zakładowym) nie ogranicza możliwości skutecznego zapobiegania temu zjawisku.

W związku z powyższym, uprzejmie informuję, że nie są prowadzone prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w zakresie regulacji prawnych dotyczących mobbingu.

*wybierz właściwe

do pobrania

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/interpelacja.xsp?documentId=1DD5F1D7F70182DEC12588C900328E68&view=S

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CJWFXB&view=S

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CKTJGQ&view=S