Pani Olga Semeniuk-Patkowska – Sekretarz Stanu w Ministerstwie Rozwoju i Technologii, pismem z dnia 25 maja 2023 r., zwróciła się do Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej o ocenę funkcjonowania rozporządzenia Ministra Przedsiębiorczości i Technologii w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi wieżowych i szybkomontujących.

Rozporządzenie Ministra Przedsiębiorczości i Technologii z dnia 22 października 2018 r. weszło w życie 16 lutego 2019 roku. Od tego momentu wydany na podstawie Kodeksu pracy (art. 237^15 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974) przedmiotowy dokument dał możliwość kontroli przestrzegania przepisów dotyczących warunków pracy przy obsłudze tego typu urządzeń przyczyniając się jednocześnie do poprawy bezpieczeństwa pracy operatorów żurawi.

Nie mniej jednak obowiązujące od ponad 4 lat przepisy uwzględniające specyfikę wykonywanego przez operatorów żurawi wieżowych zawodu wymagają pogłębionej analizy. Dlatego na podstawie zgłoszonych uwag zostanie podjęta decyzja o ew. nowelizacji rozporządzenia.

W dniu 25 maja 2023 r. do Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej wpłynął także  projekt (z daty 19 maja 2023 r.) rozporządzenia Minister Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, z uprzejmą prośbą o zgłoszenie ewentualnych uwag.

Według wnioskodawców projektowane rozporządzenie ma na celu dostosowanie brzmienia rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. poz. 973) do zmian technologicznych, które nastąpiły od czasu jego wydania. W szczególności rozporządzenie to musi uwzględniać możliwość organizacji stanowisk pracy z wykorzystaniem systemów przenośnych (m.in. laptopów). Ponadto analizy dotyczące obowiązujących ponad 20-letnich rozwiązań doprowadziły do wniosku, że obecnie konieczne jest umożliwienie pracodawcom pewnej swobody w organizacji stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ergonomii na stanowisku pracy. W związku z powyższym, w projektowanym rozporządzeniu proponuje się wprowadzenie zmian zarówno w treści rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe poprzez doprecyzowanie i uaktualnienie poszczególnych definicji, jak również wprowadza się zmiany w szczegółowych wymaganiach zawartych w załączniku.

Jak wskazuje wnioskodawca zmiany w stosunku do obowiązujących obecnie regulacji będą polegały m.in. na:

• modyfikacji definicji pojęcia stanowiska pracy w celu jej uaktualnienia i uporządkowania, w szczególności poprzez usunięcie z tej definicji nieużywanych obecnie stacji dyskietek i trackball,
• rezygnacji z definicji pojęcia systemu komputerowego, gdyż pojęcie to jest powszechnie znane i nie budzi wątpliwości, stąd nie ma potrzeby pozostawienia jego definicji,
• wprowadzeniu wymagań dotyczących stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, w szczególności laptopów (konieczność wyposażenia stanowiska pracy w monitor stacjonarny lub podstawę oraz dodatkową klawiaturę i mysz),
• doprecyzowaniu i uaktualnieniu wymagań, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, w szczególności w zakresie ustawienia monitora i innych elementów wyposażenia, takich jak klawiatura, stół czy krzesło, tak aby spełniały one warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

Zmiany mają na celu organizację stanowisk pracy tak, aby były zgodne z wymaganiami ergonomii oraz wpływały na jak najmniejsze obciążenia pracowników, szczególnie na układ mięśniowo – szkieletowy oraz wzrok.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników, przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Stąd niezbędne stało się uregulowanie kwestii dotyczącej pracy w przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Z uwagi na fakt, iż szczegółowe kwestie dotyczące wykonywania pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe są przedmiotem regulacji rozporządzenia w tej sprawie, niezbędne jest podjęcie działań legislacyjnych i nie jest możliwe osiągnięcie ww. celu rozporządzenia za pomocą innych środków.

Projekt zawiera przepis przejściowy, który nakłada na pracodawców obowiązek dostosowania w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie projektowanego rozporządzenia stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe utworzonych przed dniem wejścia w życie projektowanego rozporządzenia do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w załączniku do tego rozporządzenia. W opinii projektodawcy 3-miesięczny okres jest wystarczającym czasem na spełnienie tego obowiązku.

Proponuje się, aby projektowane zmiany weszły w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.  

Zapraszamy  do lektury. Ewentualne uwagi, opinie   w ww. zakresie prosimy przesyłać na adres  zarzad@siprp.pl  w terminie do 15 czerwca 2023 r. 

do pobrania:

oceniane rozporządzenie (żurawie wieżowe)- https://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj7gaGp8J3_AhXNtYsKHQGAALYQFnoECAgQAQ&url=https%3A%2F%2Fisap.sejm.gov.pl%2Fisap.nsf%2FDocDetails.xsp%3Fid%3DWDU20180002147&usg=AOvVaw1QKGPq34_nPzyGnxU3AAqr

projekt rozporządzenia (monitory ekranowe)-  https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//575/12372802/12976704/12976705/dokument622999.DOCX

uzasadnienie – https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//575/12372802/12976704/12976705/dokument623001.DOCX

OSR – https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//575/12372802/12976704/12976705/dokument623003.DOCX

Jako instytucja państwowa na podstawie ustawy zajmująca się „problematyką mobbingową” w środowisku pracy (vide stanowisko ministra właściwego do spraw pracy opublikowane na siprp.pl http://www.siprp.pl/czy-regulacje-prawa-pracy-w-obszarze-ochrony-przed-mobbingiem-sa-wystarczajace-oczywiste-pytania-interpelacja-i-odpowiedz-minister-marleny-malag/), Państwowa Inspekcja Pracy swoje wewnętrzne procedury i uregulowania powinna mieć wprowadzone i utrzymywane w sposób wzorcowy – tj. powinny być one przykładem/dobrą praktyką dla innych pracodawców. Czy tak jest w rzeczywistości? Niekoniecznie.

Przykładem takiego stanu jest nie objęcie „procedurami antymobbingowymi” czy antydyskryminacyjnymi poszczególnych Okręgowych Inspektoratów Pracy możliwości rozpatrywania skarg na kierujących tymi jednostkami organizacyjnymi PIP okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców. Tymczasem to właśnie wobec tych funkcyjnych pracowników PIP najczęściej kierowane są skargi – rozpatrywane w bliżej niezdefiniowanym „trybie wewnętrznym” przez Główny Inspektorat Pracy, bądź w jeszcze bardziej niezidentyfikowanym trybie przez kolegialną i nie umocowaną prawnie w tym zakresie Radę Ochrony Pracy.

Spraw takich jest całkiem sporo, kończących się czasami spektakularnymi dymisjami lub wewnętrznymi przetasowaniami, o których to rozstrzygnięciach tzw. opinia publiczna czasami powiadamiana jest szczątkowo, a co do zasady – powiadamiana nie jest w ogóle.  W sumie nie ma się czym chwalić…. Tylko od czasu do czasu media donoszą o przegranych przez inspekcję sprawach sądowych z pracownikami (w tym także w zakresie szeroko rozumianej dyskryminacji).

Dodać przy tym należy, iż pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy, jako jedyni bodajże pracownicy w Polsce de facto nie mają prawa do wystąpienia z wnioskiem o kontrolę swojego pracodawcy (Okręgowego Inspektoratu Pracy w którym są zatrudnieni) przez właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, kontrolę przeprowadzoną w trybie określonym w ustawie o PIP, z zachowaniem praw osoby skarżącej określonych w Konwencji NR 81 MOP, czy prawa do oczekiwania wydania w tym zakresie środków prawnych określonych w ustawie o PIP.  Na paradoks ten i sprzeczność tego stanu z praktyką oczywistą w innych inspekcjach europejskich zwracaliśmy zresztą uwagę wielokrotnie, w tym w publikacjach na stronie siprp.pl:  http://www.siprp.pl/who-inspects-the-labour-inspectorate-recte-cicer-cum-caule/.

W związku z tym, w korespondencji  przesłanej w dniu 25 kwietnia 2023 r., drogą elektroniczną, zwróciliśmy się do Głównego Inspektora Pracy z uprzejmą prośbą o wskazanie, wynikającej z  ustawowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i/lub dyskryminacji, obowiązującej w Państwowej Inspekcji Pracy procedury umożliwiającej rozpatrywanie przez pracodawcę skarg w tym zakresie, w sytuacji kiedy osobą wskazywaną jako sprawca mobbingu i/lub  dyskryminacji jest okręgowy inspektor pracy i/lub zastępca okręgowego inspektora pracy.

Wskazaliśmy, iż analiza kilku przekazanych do naszego Stowarzyszenia obowiązujących w poszczególnych okręgowych inspektoratach pracy „procedur antymobbingowych”  prowadzi do wniosku, iż sytuacji takich  – niestety – dokumenty te nie ujmują.  

Zaznaczyliśmy, iż w aktualnym stanie prawnym status pracodawcy w PIP posiadają poszczególne okręgowe inspektoraty pracy, a okręgowi inspektorzy pracy dokonują większości czynności prawnych wynikających ze stosunku pracy także w odniesieniu do osób wykonujących lub nadzorujących czynności kontrolne (inspektorów pracy).

Wskazaliśmy, iż okręgowi inspektorzy pracy, a także ich zastępcy faktycznie zostali więc wyłączeni z  funkcjonujących w PIP procedur antymobbingowych  – pomimo, iż to właśnie w stosunku do tych osób formułowanych jest najwięcej uwag w tym obszarze, czego potwierdzeniem są bynajmniej niejednostkowe medialne doniesienia o mobbingu w PIP, czy toczące się względem PIP sprawy sądowe.

Wyraziliśmy przekonanie, iż prowadzone w takich sytuacjach wewnętrzne postępowania wyjaśniające (prowadzone przez Sekcję Kontroli Wewnętrznej GIP), nie ujęte w ramy zaakceptowanych przez pracowników PIP procedur, nie gwarantują wymaganej niezależności postępowania, obiektywizmu, a  przede wszystkim oczywistej podmiotowości ofiary i wymaganego stopnia partycypacji strony pracowniczej – co promowane jest przez PIP w ramach programów „dobrych praktyk”,  adresowanych przez PIP do…podmiotów zewnętrznych.

Wskazaliśmy, iż stan ten wskazuje na wysoki stopień iluzoryczności ochrony antymobbingowej pracowników PIP egzekwowanej w oparciu o procedury wprowadzane przez  poszczególne jednostki organizacyjne Państwowej Inspekcji Pracy. 

Wyraziliśmy przekonanie, że trudno sobie wyobrazić, aby powoływany przez okręgowego inspektora pracy „rzecznik antymobbingowy”, będący podległym mu pracownikiem prowadził niezależne postępowanie w sprawie jego właśnie dotyczącej. 

Zdaniem Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej sytuacja ta wymaga niezwłocznego podjęcia rozwiązań systemowych w skali całego Urzędu, do czego jest on szczególnie zobowiązany nie tylko z racji zadań ustawowych nałożonych na Państwową Inspekcję Pracy, ale przede wszystkim z uwagi na oczekiwania społeczne i konieczność dawania dobrego przykładu wszystkim pracodawcom i organizacjom funkcjonującym na rynku pracy w Polsce.

Tradycyjnie, z cierpliwością oczekujemy na poinformowanie SIPRP, w terminie zgodnym z Kodeksem Postępowania Administracyjnego o sposobie rozpatrzenia przez GIP naszego wniosku i podjętych w sprawie działaniach.

do pobrania – wniosek do GIP

W dniu 4 maja 2023 r. do Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej wpłynął projekt (z daty 28 kwietnia 2023 r.) rozporządzenia Rady Ministrów zmieniającego rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, z uprzejmą prośbą o wyrażenie opinii.

Jak wskazuje wnioskodawca podjęcie projektowanej inicjatywy legislacyjnej jest odpowiedzią na potrzeby rynku pracy związane m.in. z deficytami pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego. Planowana zmiana stanowić ma zachętę dla młodych osób do realizacji kształcenia zawodowego w formie przygotowania zawodowego, a także nieco polepszyć sytuację finansową osób uczących się zawodu bezpośrednio u pracodawców poprzez uaktualnienie wynagrodzenia przysługującego młodocianym w okresie nauki zawodu.

W myśl § 19 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2018 r. poz. 2010 i z 2019 r. poz. 1636) młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Aktualnie wynagrodzenie pracowników młodocianych wynosi:

1) w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5% (tj. 336,67 zł);

2) w drugim roku nauki – nie mniej niż 6% (tj. 404,01 zł);

3) w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7% (t. 471,34  zł).

W okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy – nie mniej niż 7% (tj. 269,34  zł).

W dezyderacie nr 1 Sejmowej Komisji do spraw Edukacji, Nauki i Młodzieży do Rady Ministrów w sprawie podniesienia wynagrodzeń młodocianych pracowników odbywających naukę zawodu lub przyuczenie do zawodu u pracodawcy, uchwalonym na posiedzeniu 4 sierpnia 2022 r. wskazano, że w państwach o ugruntowanym dualnym systemie kształcenia zawodowego wynagrodzenia młodocianych pracowników są zdecydowanie wyższe, dla przykładu w Austrii od 14 do 71% średniej krajowej, w Niemczech od 24,5 do 32,9% średniej krajowej, a w Szwajcarii od 15 do 30% średniej krajowej. Mając na uwadze obecnie bardzo niskie stawki wynagrodzeń młodocianych pracowników w Polsce, zdecydowano o jednorazowym wzroście tych stawek o 3 p.p., aby zbliżyć się do stawek, jakie otrzymują młodociani pracownicy w innych krajach europejskich.

W związku ze zgłaszanymi wnioskami i postulatami o podwyższenie wynagrodzenia młodocianych proponuje się, aby stosunek procentowy wynagrodzenia określić w następującej wysokości w odniesieniu do wynagrodzenia, o którym mowa w § 19 ust. 1 rozporządzenia :

1) w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 8% (tj. 538,68 zł);  

2) w drugim roku nauki – nie mniej niż 9% (tj. 606,01 zł);

3) w trzecim roku nauki – nie mniej niż 10% (t. 673,35 zł).

W okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy – nie mniej niż 7% (tj. 471,34 zł). 

Proponuje się, aby projektowane rozporządzenie weszło w życie z dniem 1 września 2023 r.

Zapraszamy  do lektury zamieszczonego na końcu niniejszego artykułu projektu oraz uzasadnienia. Ewentualne uwagi, opinie prosimy przesyłać na adres  zarzad@siprp.pl  w terminie do 17 maja 2023 r.

do pobrania:

projekt

uzasadnienie

OSR

Tradycyjnie już na naszej stronie internetowej szczególnie zachęcamy do celebrowania Dnia Flagi – które wypada w dniu 2 maja. Jest to stosunkowo nowa tradycja, a datę tego święta w Polsce wybrano ze względu na bliskie sąsiedztwo dwóch innych uroczystości, czyli Święta Pracy (1 maja) i Święta Konstytucji (3 maja). Podobne święta celebruje się również w innych krajach, choć oczywiście w innych terminach.

Dzień Flagi stanowi rodzaj hołdu dla jednego z najważniejszych symboli narodowych i został wprowadzony w celu propagowania wartości patriotycznych. Od czasów prezydentury Lecha Kaczyńskiego utrwalił się ponadto zwyczaj noszenia biało-czerwonej kokardy na ubraniu. Symbol ten znany jest polskiej kulturze od czasów uchwalenia Konstytucji 3 maja w 1791 r, a szczególne znaczenie miał w okresie powstań narodowych, zwłaszcza w czasie powstania listopadowego i styczniowego oraz manifestacji narodowych w XIX i XX w.

Święto Narodowe Trzeciego Maja – polskie święto obchodzone 3 maja ustanowione w 1919 oraz ponownie w 1990 w rocznicę uchwalenia Konstytucji 3 Maja Rzeczypospolitej Obojga Narodów.

Konstytucja 3 Maja (właściwie Ustawa Rządowa z dnia 3 maja) uchwalona przez Sejm Wielki 3 maja 1791 roku ustawa regulująca ustrój prawny Rzeczypospolitej Obojga Narodów – pierwsza konstytucja w nowożytnej Europie, a druga po amerykańskiej na świecie,  wyprzedziła trzecią na świecie konstytucję francuską. Mimo rozbiorów, pamięć o drugiej w dziejach świata spisanej konstytucji narodowej przez kolejne pokolenia pomagała podtrzymywać polskie dążenia do niepodległości i stworzenia sprawiedliwego społeczeństwa. W Polsce uznaje się ją za ukoronowanie wszystkiego, co dobre i oświecone w polskiej historii i kulturze. Od czasu odzyskania niepodległości w 1918 roku, Święto Konstytucji 3 Maja było obchodzone jako najważniejsze święto państwowe.

Mamy nadzieję na udany wypoczynek i chwile radości w kręgu rodziny. Tego życzymy inspektorom pracy i wszystkim Czytelnikom strony internetowej Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej.  Udanego świętowania majowych świąt!

Zarząd Główny SIPRP

Od samego początku wprowadzenia do prawa pracy przpisów dotyczących mobbingu, inspektorzy pracy PIP stoją przed oczywistym dylematem. Co organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy może/powinien zrobić w przypadku gdy zwróci się doń obywatel z wnioskiem o kontrolę w tym zakresie, lub, co gorsza oczekiwał będzie wsparcia  lub wręcz pomocy, a jeżeli już to jak  zrobić, żeby nie narazić się na zarzut niedopełnienia obowiązków/nadużycia uprawnień*?

Jak pokazuje praktyka i doświadczenie życiowe – inspektor pracy jednak w zasadzie  nie może zrobić nic. A na pewno nie może zrobić nic konstruktywnego. A więc skupia się na pisaniu długiej i zawiłej zazwyczaj odpowiedzi do obywatela, że nie może zrobić nic, że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd. I tu zaczyna się tzw. „kwadratura koła”. Otóż ów obywatel, naczytawszy się o ustawowym i w dodatku podstawowym zadaniu PIP, czyli nadzorze nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy zaczyna się dopytywać: „a czy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest przepisem prawa pracy, a wobec tego czy jednak PIP nie powinna w jego sprawie „czegoś zrobić”. W odpowiedzi wyższa instancja PIP odpisuje więc – nieco innymi słowami – że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd.

Nie pomagają w tej sprawie regularne medialne doniesienia iż „inspektorzy PIP wkraczają do instytucji  X w sprawie mobbingu” i za jakiś czas że „nie stwierdzono mobbingu” lub coś w tym stylu. O ile sprawa w pierwszej części „dobrze się sprzedaje”, to w części drugiej absolutnie nie, więc pojawiają się tytuły typu: „Zła PIP”, „Pobieżna kontrola”, „Dlaczego PIP nic nie zrobiła”?. Następuje więc kolejna odpowiedź, tym razem Centrali, że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy – itd, itd. I tak to, mniej więcej się kręci…

Żeby było jeszcze śmieszniej, od czasu do czasu różne, wysoko postawione osoby z PIP zachęcają obywateli żeby zwracać się do PIP, a inspektorzy pracy pójdą na kontrolę i pomogą, bo „od tego  jesteśmy”(mniej więcej, tak to można streścić).

Jak więc ów węzeł gordyjski można rozwiązać? Wydawało by się, że przez zmianę uregulowań prawnych, a więc uszczegółowienie przepisów dotyczących ochrony przed mobbingiem i wyposażenia PIP w tym zakresie w odpowiednie narzędzia prawne (w tym możliwość stosowania sankcji), albo w przepisach napisać wprost, że należy to wyłącznej kognicji sądowej? Nie można oczywiście wskazać, który z kierunków zmian jest lepszy. Decyzja równie oczywiście należy do Suwerena. Ale obywatele takiej jasności i klarowności prawa jak najbardziej mogą się domagać. Wydawać by się  także mogło, iż najwyższe czynniki decyzyjne ten znany od kilkunastu lat łamaniec prawny raczą dostrzegać, i dalekosiężnie myślą, jak go wyprostować. A jednym z najbardziej tym zainteresowanych podmiotów jest atakowania w sprawie mobbingu przez dokładnie wszystkie strony Państwowa Inspekcja Pracy.  I że to właśnie PIP w tej materii ma Suwerenowi coś do zaproponowania.

Ale że tych systemowych rozwiązań jak na razie nie widać, nie powinno nikogo dziwić że pojawiają się w związku z tym pytania – których przedłużeniem jest Interpelacja nr 36126 do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie zapobiegania mobbingowi, którą zgłosił w dniu 23.09.2022 r. poseł Kazimierz Matuszny. Pozwalamy sobie przytoczyć in extenso treść tego zapytania.

Szanowna Pani Minister,

W polskim ustawodawstwie mobbingowi poświęca się jeden przepis tj. art. 94 3 Kp. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi oraz zawiera definicję mobbingu. Zgodnie z par. 2 mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednak żaden przepis ustawowy nie zobowiązuje pracodawcy do powoływania zespołu czy komisji antymobbingowej. Nie ma przepisu, który określałby w jakim terminie komisja powołana do rozpoznania przypadku mobbingu powinna przeprowadzić i zakończyć postępowanie. Nie ma też standardu prowadzenia takich postępowań a problemy zaczynają się już od wyboru składu komisji.

Jeżeli dochodzi do kontroli, to inspektorzy pracy sprawdzają tylko istnienie procedury, ale nie interesują się, jak ona działa. Nie ma też sankcji za brak procedury antymobbingowej. Pracodawcy mają zatem swobodę tworzenia i nazwania organu, który będzie prowadził postępowania w razie zgłoszenia faktu mobbingu. Pracodawca może też zdecydować, czy powołuje komisję stałą czy będzie ona tworzona odrębnie do każdego postępowania wyjaśniającego, czy w składzie komisji będą tylko pracownicy firmy czy także zewnętrzni eksperci. Konstrukcja przepisów sprawia, że pracodawcy i osoby podejrzewane w zakładzie pracy o mobbing mają ułatwioną linię obrony. W zasadzie wystarcza udowodnienie, że przeciwdziałają mobbingowi.

W praktyce udowodnienie mobbingu jest bardzo trudne. Inicjatywa dowodowa leży po stronie poszkodowanego pracownika. To on musi wykazać, że był mobbingowany. Jest to bardzo trudne w sytuacji, gdy mobbing spowodował u pracownika obniżenie samooceny, zły stan psychiczny, stan lękowy czy poczucie niezrozumienia i odosobnienia.

W związku z powyższym zwracam się uprzejmie o odpowiedź na następujące pytanie:
Czy podległy Panu resort zauważa problem związany z niedostatecznym zapobieganiem mobbingowi w miejscach pracy poprzez brak regulacji prawnych dotyczących powoływania, działania i składu komisji antymobbingowych?

– – –

Informujemy, że odpowiedzi na tę interpelację udzieliła w dniu 2.11.2022  r. Minister Rodziny i Polityki Społecznej, Marlena Maląg:

Szanowna Pani Marszałek,

W związku z interpelacją nr 36126 Pana Posła Kazimierza Matusznego, uprzejmie proszę o przyjęcie następujących wyjaśnień.

W obowiązującym systemie prawa pracy zapobieganie zjawisku mobbingu zostało uregulowane jako obowiązek pracodawcy, który ponosi także odpowiedzialność za jego realizację.

Zgodnie bowiem z zasadą zawartą w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, którego kodeksowa definicja obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto, pracownik który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak zaznaczono wyżej, w celu zapobiegania zjawisku mobbingu zostały wprowadzone do Kodeksu pracy przepisy, które poza legalnym zdefiniowaniem mobbingu, nałożyły na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

W tym aspekcie warto mieć jednak na uwadze, że regulacje prawne zawarte w Kodeksie pracy, mają co do zasady charakter norm generalnych, których uszczegółowienie następuje w drodze wypracowania i przyjęcia przez pracodawcę konkretnych rozwiązań prawnych, w tym organizacyjnych, zawieranych w szczególności w formie regulacji wewnątrzzakładowych, wynegocjowanych z partnerami dialogu społecznego, tzn. ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają – z przedstawicielstwem pracowników.

W świetle powyższego, pracodawca jest obowiązany do podejmowania wszelkich działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu, czemu może służyć wprowadzenie przez pracodawcę wszystkich legalnych rozwiązań, których celem jest realizacja obowiązku nałożonego przez Kodeks pracy.

Jak wskazuje praktyka, do takich działań może należeć np. określenie w wewnętrznych regulacjach (jak regulaminy, kodeksy etyczne, etc.) procedur antymobbingowych, w tym precyzyjnych zasad podległości służbowej pracowników, ich kompetencji i zakresu obowiązków, sposobu podejmowania decyzji, rozwiązywania ewentualnych konfliktów oraz zasad przepływu informacji.

Na pracodawcy ciąży także odpowiedzialność za podjęcie odpowiednich działań w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Mogą one polegać np. na powołaniu bezstronnej w składzie tzw. komisji antymobbingowej, która może dokonać analizy i oceny czy dana sytuacja ma cechy mobbingu i czy skarga pracownika w tym zakresie jest uzasadniona. Powoływane w praktyce zakładowej ciała reprezentują zarówno pracodawcę jak i pracowników, wspomaganych także przez osoby, wskazane przez obie strony, z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym oraz umiejętnością rozwiązywania konfliktów.

Jak już wskazano powyżej, pracodawca ponosi również konsekwencje prawne, będące następstwem wystąpienia w zakładzie pracy mobbingu. W przypadku bowiem, gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić od pracodawcy, na drodze powództwa wytoczonego przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli natomiast, wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę – ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepisy przewidują także możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania, o którym mowa wyżej, w sytuacji gdy pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, ale na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.

Ponadto, w obowiązującym systemie prawa organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy (zarówno regulacji kodeksowych, jak i wewnątrzzakładowych) oraz podejmowania interwencji w przypadku jego naruszeń jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi RP, a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy – zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614).

W razie wątpliwości w sprawie zgodności z prawem postępowania pracodawcy istnieje także możliwość zwrócenia się przez pracownika o pomoc, w tym także z wnioskiem o podjęcie interwencji, do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy. Zatem wszelkie zastrzeżenia i wątpliwości co do zgodności z przepisami prawa pracy działań podejmowanych przez pracodawcę mogą być przedmiotem oceny dokonanej przez inspektora pracy podczas przeprowadzonej kontroli w tym zakresie.

Natomiast w razie sporu między pracownikiem i pracodawcą powstałego na gruncie stosowania prawa pracy jego rozstrzygnięcie należy do sądu pracy (art. 262 k. p.).

Obecny kształt regulacji kodeksowych dotyczących mobbingu (mających jak zaznaczono wyżej charakter generalny i znajdujących rozwinięcie w prawie zakładowym) nie ogranicza możliwości skutecznego zapobiegania temu zjawisku.

W związku z powyższym, uprzejmie informuję, że nie są prowadzone prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w zakresie regulacji prawnych dotyczących mobbingu.

*wybierz właściwe

do pobrania

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/interpelacja.xsp?documentId=1DD5F1D7F70182DEC12588C900328E68&view=S

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CJWFXB&view=S

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CKTJGQ&view=S

Z kronikarskiego obowiązku informujemy, iż do Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej z Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wpłynęła informacja o przekazaniu do uzgodnień oraz konsultacji społecznych projektów zmian w rozporządzeniach:

1)  w sprawie świadectwa pracy (projekt z dnia 23 marca 2023 r)

2)  w sprawie dokumentacji pracowniczej (projekt z dnia 22 marca 2023 r)

3)  w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (projekt z dnia 22.03.2023 r.) (…)

Wielkanoc to czas nadziei i otuchy. Czas odradzania się wiary w siłę Chrystusa i w siłę człowieka. Życzymy Wam, aby Święta Wielkanocne przyniosły pokój, radość, miłość oraz wzajemną życzliwość. By stały się źródłem wzmacniania ducha! Niech Zmartwychwstanie Pańskie, które niesie odrodzenie duchowe, napełni wszystkich spokojem i wiarą, da siłę w pokonywaniu trudności i pozwoli z ufnością patrzeć w przyszłość.

Zarząd Główny SIPRP

Wypełniając jeden z celów statutowych oraz zobowiązanie nałożone przez Walne Zebranie Członków Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej, które odbyło się w Krakowie w  dniu 30 stycznia 2023 r., Prezes Zarządu Głównego SIPRP skierował do Głównej Inspektor Pracy apel o podjęcie interwencji w celu przywrócenia właściwych, wynikających z obowiązującego prawa, relacji między organami PIP w Okręgowym Inspektoracie Pracy w  Krakowie.

Wskazano na bulwersującą środowisko sprawę zobowiązywania przez kierownictwo OIP w Krakowie inspektorów pracy do wykonywania pomocniczych czynności administracyjnych w czasie, który powinien być przeznaczony na „skuteczne egzekwowanie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez efektywne i ukierunkowane kontrole” – co, pominąwszy nawet fakt rażącej niezgodności takich poleceń ze szczytną misją naszego urzędu, wykracza poza postanowienia art. 3 ust. 1 Konwencji Nr  81 MOP dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu, i w sposób oczywisty negatywnie wpływa na realizację podstawowych (ustawowych) zadań przez inspektorów pracy. (…)

Interpelacja nr 36896 do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy

Zgłaszający: Filip Kaczyński

Data wpływu: 29-10-2022

Szanowna Pani Minister!

Niejednokrotnie w prasie branżowej poruszana jest tematyka potrąceń z wynagrodzenia osób wykonujących pracę najemną na podstawie umów cywilnoprawnych zawartych w celu zapewnienia utrzymania lub kiedy uzyskane z nich wynagrodzenie stanowi jedyne źródło dochodu. Spotkać można się ze stanowiskiem, że dokonanie przez zleceniodawcę (na jego rzecz) potrącenia z tytułu nieobecności zleceniobiorcy w pracy, czy też użytkowania przydzielonej mu odzieży lub obuwia roboczego albo z racji „wypożyczenia” sprzętu niezbędnego do wykonania zlecenia – jest dopuszczalne. Nie brakuje jednak twierdzeń przeciwnych, a przynajmniej wskazujących, że obowiązują w tym względzie ograniczenia. Panuje przekonanie, że potrącenia te są dopuszczalne w części przekraczającej minimalną stawkę godzinową – za pisemną zgodą zleceniobiorcy. Wolą ustawodawcy wynagrodzenie zleceniobiorcy nie może być niższe niż wynosi aktualna minimalna stawka godzinowa, a do tego sprowadzałoby się w praktyce pomniejszenie wypłaty o potrącenia takie, jak wyżej wskazano. W świetle obowiązujących obecnie przepisów zleceniobiorca nie może otrzymać mniej niż 19,70 zł brutto za godzinę pracy. Wątpliwości pojawiają się wówczas, gdy umowa nie zawiera regulacji w zakresie potrąceń, czy kar umownych – na rzecz zleceniodawcy, a wynagrodzenie zleceniobiorcy oscyluje w stawce równej minimalnej stawce godzinowej. Wydaje się, że z uwagi na przepis art. 833 § 2¹ Kodeksu postępowania cywilnego uprawnienia zleceniodawcy w zakresie samodzielnego dokonywania potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorców nie mogą być dalej idące niż funkcjonujących w oparciu o przepisy rangi ustawowej organów egzekucyjnych.

W związku z powyższym uprzejmie proszę o odpowiedź na następujące pytania:

1. Jaka jest kwota wolna od potrąceń w przypadku dokonywania ich z wynagrodzenia zleceniobiorcy na rzecz zleceniodawcy?
2. Czy i ewentualnie pod jakimi warunkami dopuszczalne jest stosowanie przez zleceniodawcę potrąceń (z tytułu np. kar umownych, użytkowania odzieży, obuwia roboczego, czy też nieobecności w pracy) z wynagrodzenia zleceniobiorcy, w tym przy braku odpowiednich regulacji w tym zakresie w treści umowy zlecenia?
3. Czy dopuszczalne jest stosowanie przez zleceniodawcę, na jego rzecz ww. potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy równego minimalnej stawce godzinowej? (…)

Informujemy iż na Walnym Zebraniu Członków Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej, które odbyło się w Krakowie w dniu 30 stycznia 2023 r., dokonano m.in. zmiany statutu Stowarzyszenia – przede wszystkim dla ułatwienia uzyskiwania członkostwa w naszym Stowarzyszeniu oraz dla racjonalizacji funkcjonowania SIPRP. Wprowadzone zmiany dotyczą: §7 ust. 2,  §11, §12, §17,  §19, §23 i §27  statutu SIPRP.

Prezes Zarządu Głównego SIPRP, kol. Leszek Rymarowicz – przedstawił informacje bieżące dotyczące funkcjonowania Stowarzyszenia, omawiając też niepokojące zjawiska występujące aktualnie w Inspekcji.

Ustalono iż zostanie skierowany wspólny apel SIPRP oraz NSZZ SOLIDARNOŚC-80 do Głównej Inspektor Pracy w zakresie stosowania elementów symboliki państwowej w działalności kontrolno-nadzorczej inspektorów pracy w najważniejszych dokumentach urzędowych inspektorów pracy. Jest to kontynuacja inicjatywy z którą wystąpiliśmy na samym początku działania SIPRP, i która pomimo apeli kierowanych do kolejnych Głównych Inspektorów Pracy, pomimo roku jubileuszowego 100-lecia PIP, do dzisiaj nie doczekała się realizacji. Wpisuje się to – niestety – w postępujący proces uprzedmiotowiania inspektorów pracy w strukturach urzędu i ich nie tylko płacowej prekaryzacji.  (…)

Z Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej przesłano do  Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej projekt (z daty 27 stycznia 2023 r.) rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej, z uprzejmą prośbą o zgłaszanie ewentualnych uwag.

Jak wskazuje wnioskodawca konieczne jest dostosowanie brzmienia Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369) mające na celu uwzględnienie zmian wprowadzonych uchwaloną przez Sejm RP w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawą o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druki sejmowe nr: nr druku 2335, 2618, 2890 i 2902), zwaną dalej „nowelizacją Kodeksu pracy”.

Przepisy ww. ustawy mają na celu (…)

Aby pomóc potrzebującym Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy właśnie gra po raz 31.

31. Finał WOŚP zagra 29 stycznia 2023 roku pod hasłem:

Chcemy wygrać z sepsą! (…)

Informujemy, iż Zarząd Główny Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej w zgodzie z postanowieniami § 26, w związku z § 19 Statutu SIPRP, zwołuje na dzień 30.01.2023 r. (godz. 15.05), w Krakowie ul. Św. Tomasza 7, Walne Zebranie Członków Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej.

Program zebrania przewiduje m.in. zmianę Statutu SIPRP, wystąpienie Prezesa oraz Skarbnika SIPRP, ewentualne uzupełnienie władz Stowarzyszenia, podjęcie uchwał w sprawach dotyczących bieżącej działalności Stowarzyszenia, a także wolne wnioski oraz dyskusję.

Wszystkich członków SIPRP serdecznie zapraszamy do udziału i twórczej dyskusji oraz prosimy o wcześniejsze potwierdzenie udziału w Zebraniu kontaktując się z Zarządem.

 Zarząd Główny SIPRP

aktualizacja  – 13.01.2023 r.

Czytelników strony internetowej SIPRP informujemy, że  w dniu 12 stycznia 2023 r., Senat Rzeczypospolitej Polskiej podjął uchwałę uszczuplającą (w poprawce nr 18) budżet Kancelarii Prezesa Rady Ministrów na rzecz m.in. zwiększenia o 26.225 tys. zł wydatków bieżących Państwowej Inspekcji Pracy – z przeznaczeniem ich na realizację zadań Państwowej Inspekcji Pracy oraz na wynagrodzenia dla inspektorów pracy i innych pracowników.

Stowarzyszenie Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej oraz MOZ Nr 15 NSZZ SOLIDARNOŚC-80 w PIP w dniu 27 grudnia 2022 r. skierowało do senackich komisji wspólny apel o wniesienie poprawki skutkującej odpowiednim zwiększeniem (uszczuplonej przez Sejm RP) kwoty przeznaczonej na wydatki bieżące, w tym wynagrodzenia inspektorów pracy Państwowej Inspekcji Pracy – dla umożliwienia wywiązania się Państwowej Inspekcji Pracy z nałożonych zadań. Stosowną poprawkę w tym zakresie w dniu 11 stycznia 2023 r. zgłosili Senatorowie – Jan Filip Libicki oraz Magdalena Kochan odpowiednio – Przewodniczący i Wiceprzewodnicząca Komisji Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej. Komisja ta przed rozpatrzeniem ustawy budżetowej przez Senat RP opiniuje część budżetu dotyczącą Państwowej Inspekcji Pracy. 

Obecnie budżetem na 2023 r. zajmie się ponownie Sejm, a przedtem poprawkę opiniować będzie Komisja Finansów Publicznych.

aktualizacja – 19.01.2023 r.

do pobrania:

APEL

uchwała Senatu RP

W Dzienniku Ustaw z 2 stycznia 2023 r. pod poz. 5 opublikowano rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 22 grudnia 2022 r.  zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy. 

Znowelizowany przepis przewiduje, że przedmiotowe stawki nie mogą być wyższe niż:

1) dla samochodu osobowego:

1. a) o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł,
2. b) o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1,15 zł;

2) dla motocykla – 0,69 zł;

3) dla motoroweru – 0,42 zł.

do pobrania – nowa kilometrówka

Z niepokojem informujemy, że niebawem na Państwową Inspekcję Pracy (o ile nic się nie zmieni) nałożone zostać mogą nowe, uciążliwe (i naszym zdaniem) dalece wykraczające poza postanowienia art. 3 ust. 1 Konwencji Nr 81 MOP obowiązki wymagające od urzędu permanentnego działania w trybie „pilnym”. Na stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego opublikowano najnowszy projekt ustawy  o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa czyli tzw. sygnalistów.

Z kronikarskiego obowiązku, decydentom, przypominamy treść art. 3 Konwencji nr 81 MOP dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu. Zgodnie z tym przepisem

1. Do zadań systemu inspekcji pracy będzie należało:

(a) zapewnianie stosowania przepisów prawnych dotyczących warunków pracy i ochrony pracowników przy wykonywaniu ich zawodu, takich jak postanowienia dotyczące czasu pracy, płac, bezpieczeństwa, zdrowia i warunków socjalnych, zatrudnienia dzieci i młodocianych oraz innych spraw z tym związanych, w takim zakresie, w jakim inspektorzy pracy są zobowiązani do zapewnienia stosowania tych postanowień;

(b) dostarczanie informacji i porad technicznych pracodawcom i pracownikom co do najskuteczniejszych sposobów przestrzegania przepisów prawnych;

(c) zwracanie uwagi właściwej władzy na uchybienia lub nadużycia nie unormowane szczegółowo w istniejących przepisach prawnych.

2. Inspektorom pracy mogą być powierzone jakiekolwiek inne obowiązki tylko pod warunkiem, że nie będą przeszkadzać w skutecznym wykonywaniu ich zadań głównych ani w jakikolwiek sposób naruszać autorytetu i bezstronności, potrzebnych inspektorom w stosunkach z pracodawcami i pracownikami.

Aby zapoznać się z istotą problemu – zachęcamy do uważnego zapoznania się z najnowszym projektem ww. ustawy, uzasadnieniem oraz  najnowszymi, krytycznymi  uwagami zgłoszonymi przez Głównego Inspektora Pracy (linki na końcu niniejszej publikacji).

 do pobrania:

projekt ustawy tj. z 20.12.2022 r. – https://www.legislacja.gov.pl/docs//2/12352401/12822867/12822868/dokument594993.pdf

uzasadnienie –  https://www.legislacja.gov.pl/docs//2/12352401/12822867/12822868/dokument594992.pdf

uwagi GIP do tego projektu –  https://www.legislacja.gov.pl/docs//2/12352401/12822867/12822869/dokument596204.pdf

aktualizacja 10.01.2023 r.

najnowszy projekt ustawy z 5.01.2023 r. – projekt ustawy z 5.01.2023 r

pismo MRiPS – pismo MRiPS