Interpelacja nr 31198 do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie pracy w domu

Zgłaszający: Anna Elżbieta Sobecka

Data wpływu: 24-04-2019

Szanowna Pani Minister!

Jak informuje portal Praca.pl, w obecnym Kodeksie pracy wciąż brakuje przepisów, które określałyby zasady dotyczące coraz bardziej popularnej pracy w domu, tzw. home office. Praca w domu to na razie tylko zwyczaj polegający na ustnej umowie między pracodawcą a pracownikiem, ale luki w prawie powodują trudności, np. przy badaniu wypadków przy pracy. Kilkanaście lat temu pojawiła się w systemie prawnym telepraca, w której ramach telepracownik wykonuje swoją pracę poza firmą, przekazując pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca ma charakter stały, nie incydentalny. W przypadku home office pracownik wykonuje pracę zarówno w zakładzie pracy, jak i w domu. Ten rodzaj pracy może mieć charakter epizodyczny. W obecnej sytuacji home office to tylko zwyczajowa praktyka. W firmach między pracownikami a pracodawcą ustalana jest zasada, że np. raz w tygodniu możemy pracować w domu. Jednak pracodawca nie ma wpływu na warunki bhp panujące w mieszkaniu pracownika, więc jak przykładowo rozpoznawać sprawy z zakresu wypadków przy pracy?

Wobec powyższego proszę o odpowiedź na pytania:

1. Czy ministerstwu znany jest ten problem?
2. Kiedy można spodziewać się regulacji w zakresie home office? ……

– – – – –

Odpowiedź na interpelację nr 31198 w sprawie pracy w domu

Odpowiadający: sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Krzysztof Michałkiewicz

Warszawa, 24-05-2019

W związku z interpelacją nr 31198 złożoną przez Panią Poseł Annę Elżbietę Sobecką w sprawie pracy w domu uprzejmie informuję, że miejsce wykonywania pracy jest elementem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), podlegającym uzgodnieniom obu stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 30 maja 2017 r. (I PK 171/16, Legalis) „samo pojęcie „miejsca pracy” nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy. W orzecznictwie przez to sformułowanie rozumiana jest jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być przy tym miejsce, w którym pracodawca ma swą siedzibę. Od tak określonego miejsca pracy, będącego jednym z elementów treści umowy o pracę, odróżnia się miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, czyli wykonywania poszczególnych czynności, które składają się na dany rodzaj pracy. Mówiąc o „miejscu wyznaczonym do wykonywania poszczególnych czynności przez pracownika” należy mieć na myśli każde miejsce wskazane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych. Ponadto dopuszcza się możliwość oznaczenia w treści umowy o pracę miejsca wykonywania pracy w sposób zmienny, przy czym w tym wypadku zmienność miejsca pracy musi wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. (…) , Pod pojęciem miejsca pracy rozumie się także pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (por. J. Borowicz: Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 8, s. 416 – 418; T. Duraj: Podporządkowanie pracownika pracodawcy w aspekcie miejsca świadczenia pracy – wybrane problemy, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 12, s. 634; M. Mędrala: Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 3, s. 136). W każdym wypadku wyznaczenie miejsca pracy powinno pozostawać w związku funkcjonalnym z zakresem działania danego przedsiębiorstwa, szkoły, etc. Chodzi o takie miejsce, które mieści się w granicach władztwa danego podmiotu zatrudniającego, by w ramach realizacji funkcji podporządkowania mógł wydać polecenie wykonywania tam pracy, realizacji określonych obowiązków i korzystania z jej rezultatów.”.

Jak wynika z powyższego, strony stosunku pracy mają znaczną swobodę w określaniu miejsca pracy, a ponadto w ramach uprawnień kierowniczych pracodawca jest uprawniony do wskazywania pracownikowi doraźnie miejsca do wykonywania poszczególnych czynności, zadań. Pracodawca może także wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy w miejscu jego zamieszkania.

Przepisy Kodeksu pracy, tj. art. 67⁵ – 67¹⁷ Kodeksu pracy, w szczególny sposób regulują niektóre prawa i obowiązki stron stosunku pracy tylko w przypadku, gdy praca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w określonych wyżej warunkach, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

W praktyce telepraca z reguły jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Należy przy tym podkreślić, że regularność w kontekście czasu należałoby rozumieć zgodnie z powszechnym rozumieniem tego terminu jako powtarzalność w ściśle określonych lub jednakowych odstępach czasu. Oznacza to, że telepraca nie musi być wykonywana stale i tylko poza zakładem pracy, ale że możliwe jest wykonywanie pracy przez pracownika częściowo w zakładzie pracy (np. przez 3 dni w tygodniu), a częściowo w formie telepracy (np. przez pozostałe 2 dni w tygodniu).

Natomiast przepisy dot. telepracy nie obejmują sytuacji, w których praca jest wykonywana przez pracownika w miejscu jego zamieszkania tylko okazjonalnie (a nie regularnie) lub gdy w związku z jej wykonywaniem pracownik nie wykorzystuje środków komunikacji elektronicznej. W obecnym stanie prawnym w przypadku jedynie okazjonalnego wykonywania przez pracownika pracy w miejscu jego zamieszkania nadal znajdują zastosowanie wszystkie przepisy Kodeksu pracy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy (a nie przepisy szczególne dotyczące telepracy).

Odnosząc się do poruszonego w interpelacji problemu wypadków przy pracy pracowników pracujących okazjonalnie w domu wydaje się, że w takim przypadku zastosowanie powinny mieć także powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Zgodnie z art. 234 § 1 Kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca jest zobowiązany m.in. do powołania zespołu powypadkowego, którego zadaniem jest ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Na podstawie art. 237 § 1 Kodeksu pracy zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870), które określa m.in. sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania.

Zgodnie z § 7 ust. 1 tego rozporządzenia niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności:

1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku;

2) jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku;

3) wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;

4) zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku;

5) zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku;

6) zebrać inne dowody dotyczące wypadku;

7) dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1376, z późn. zm.);

8) określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Należy jednak zauważyć, że w przypadku pracy wykonywanej w domu przy dokonywaniu oględzin miejsca wypadku czy badaniu warunków wykonywania pracy zespół powypadkowy powinien działać w porozumieniu i za zgodą poszkodowanego pracownika oraz w sposób nie naruszający prywatności jego i członków rodziny. W obowiązującym stanie prawnym nie ma bowiem możliwości przeprowadzania inspekcji pracy w mieszkaniach prywatnych a nieuprawnione wtargnięcie na teren prywatnej posesji może bowiem zostać zakwalifikowane jako czyn karalny z art. 193 Kodeksu karnego.

Uprzejmie informuję również, że obecnie nie są prowadzone prace legislacyjne nad przepisami, które regulowałyby w szczególny sposób prawa i obowiązki stron stosunku pracy w związku z wykonywaniem przez pracownika pracy okazjonalnie w miejscu jego zamieszkania.

Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan za satysfakcjonujące i wyczerpujące.

do pobrania:

http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=BBYC6G&view=S

http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=BCKHJE&view=S