Głosowanie odbywało się na naszej  stronie internetowej  w okresie 15.08.2013 r. – 15.09.2013 r. W tym okresie odnotowano ok. 2000 odwiedzin na stronie SIPRP. Spośród głosujących 16% opowiedziało się za tym, że inspektorzy pracy powinni korzystać podczas czynności służbowych z anonimowych ankiet dotyczących mobbingu w miejscu pracy, a aż 84% głosujących miało odmienne zdanie w tym zakresie. ….

Wyniki sondażu wskazują jednoznacznie, że ankiety „antymobbingowe” z trudnością znajdują aprobatę  u  inspektorów pracy w prowadzonych przez nich czynnościach kontrolno-nadzorczych. Coraz szersza jest także publiczna dyskusja nad celowością i metodologią prowadzenia tego typu działań. Wskazuje się na wątpliwości etyczne tego typu anonimowych wypowiedzi, mogących być początkiem ostracyzmu środowiskowego wobec osób być może niepopularnych ale niekoniecznie podejmujących działania o charakterze mobbingowym. Stawiane są także pytania co do ekonomii tego typu działań inspektorów – tj. jaki jest efekt przeprowadzania takiego badania ankietowego, które wymaga znacznego nakładu sił i środków organu kontrolującego.

Te wątki poruszone są chociażby  w komentowanym na naszej stronie artykule prasowym „trup w ratuszowej szafie” wpis z 21 lipca 2013r..  Niedawno przez internet i papierowe media przetoczyła się także dyskusja na temat efektów ankiety przeprowadzonej w Urzędzie Marszałkowskim w Opolu, gdzie aż 61 % anonimowych respondentów wskazało na istnienie działań mobbingowych, podczas gdy z 13 pracowników pouczonych o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań – tylko jeden (czyli mniej niż 10%) zeznał że takie działania miały miejsce.  W efekcie – wszystkie praktycznie media doniosły „PIP nie potwierdził stosowania mobbingu przez wicemarszałka K…” !?

Z dostępnych w obiegu publicznym statystyk wynika jednak niezbicie, że PIP w rozpatrywaniu spraw „mobbingowych” jest wielokrotnie bardziej skuteczny od powołanych do rozpatrywania sporów ze stosunku pracy sądów. W pierwszym roku obowiązywania przepisów „antymobbingowych”, czyli  w 2004 r. na 395 skarg  w których podnoszono zarzut mobbingu,  jako przynajmniej częściowo uzasadnione uznano 74, co stanowi 19%. Podobną skuteczność wykazano także w najświeższym sprawozdaniu w 2012 r. przedstawionym Radzie Ochrony Pracy. Otóż na 48 skarg pracowników służby zdrowia – 7 uznano za zasadne, co stanowi 15%.  Tymczasem skuteczność sądów w takich sprawach, czyli potwierdzenie istnienia mobbingu wynosi wg różnych źródeł od 1% do 3%, ze wskazaniem na tę pierwszą cyfrę.

Czy w takim razie inspektorzy pracy są uprawnieni do stwierdzania czy w kontrolowanym podmiocie istnieje mobbing? A może wobec takiej właśnie skuteczności należy poszerzyć kompetencje tego organu kontroli, o co on sam się niejako prosi ?

Symptomatyczna jest poniższa wymiana poglądów na tę kwestię p. poseł Iwony Ewy Arent oraz Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Interpelacja nr 10602 z 12 października 2012 r. poseł Iwony Ewy Arent  do Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie niewystarczających uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.

[…] Obecna ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007 r. (Dz. U. z 2007 Nr 89, poz. 589) przewiduje w art. 11 dwa sposoby reakcji inspektora pracy: wydanie nakazu z rygorem natychmiastowej wykonalności oraz wystąpienie. W przypadku pierwszego środka za niepodporządkowanie się grozi nałożenie na pracodawcę kary pieniężnej. Natomiast niezrealizowanie wystąpienia nie powoduje żadnej sankcji, wobec czego inspektor pracy nie ma możliwości wyegzekwowania swoich poleceń zawartych w wystąpieniu. Skutkuje to sytuacją, w której inspektor, w razie wykrycia mobbingu lub dyskryminacji w miejscu pracy, nie jest w stanie skutecznie pomóc osobie proszącej go o pomoc, ponieważ w takich sprawach przeważnie stosuje się wystąpienia.

Czy istnieje możliwość wprowadzenia do ustawy zmian zwiększających uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, tak aby inspektorzy mogli skutecznie egzekwować swoje wystąpienia w sprawach takich jak mobbing czy dyskryminacja w miejscu pracy?

Odpowiedź podsekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Podsekretarza Stanu Radosława Mleczko z dnia 14 listopada 2012 r  (z upoważnienia ministra):

[…] W odniesieniu do zjawiska mobbingu należy […] wyjaśnić, że żadna z dyrektyw unijnych nie reguluje tej problematyki. W związku z powyższym pragnę poinformować, że przepisy Kodeksu pracy przewidują odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także w przypadku mobbingu. I tak, zgodnie z przepisem art. 18^3d Kodeksu pracy, osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast zgodnie z przepisem art. 94³ § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis art. 94³ § 4 Kodeksu pracy przyznaje także pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.

W mojej ocenie powyższe rozwiązania prawne zawarte w Kodeksie pracy, a także prawo sądu do indywidualnej oceny każdego stanu faktycznego w sprawie o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy też w sprawie o mobbing w dostatecznym stopniu zabezpieczają interesy osób pokrzywdzonych. Ze względu na to, że sprawy o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także sprawy o mobbing są drażliwe społecznie i zwłaszcza z tego względu wymagają wnikliwej oceny wszystkich okoliczności, której może dokonać sąd, nie wydaje się właściwe wyposażanie Państwowej Inspekcji Pracy w dalej idące uprawnienia, o co wnioskuje się w interpelacji, niż wynikające z obecnych regulacji zawartych w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy.

W następnym sondażu zapytamy Was:

Czy we wszystkich jednostkach organizacyjnych PIP powinny być wprowadzone  jednolite w całym kraju i transparentne zasady przyznawania nagród?